Zralí uchazeči o práci mohou firmám přinést řadu benefitů, ale také výzev
Současní čtyřicátníci a padesátníci, kteří dnes tvoří páteř pracovního trhu, budou muset zůstat v zaměstnání déle. O práci mají zájem i lidé těsně předdůchodoví, tedy ve věku 60 a více let. Zaměstnání pro osoby v předdůchodovém nebo důchodovém věku znamená zachování finanční nezávislosti, aktivity a sociálních kontaktů.
Na druhé straně klesá porodnost a mladí lidé vstupující na trh práce mají jiné představy a požadavky než jejich předchůdci. Z rozhovorů s personalisty průmyslových podniků víme, že mladí často nechtějí pracovat v náročném směnném provozu ani v prostředí se zdravotními riziky – například při kontaktu s karcinogenními látkami. Work life balance a zdraví považují za zásadní hodnoty.
Jak se s tím vypořádat?
Nábor: Zapomeňme na předsudky o překvalifikovanosti nebo očekávání nízké výkonnosti u starších osob. Ne každý chce s věkem usilovat o zodpovědnou a časově náročnou pozici. Fyzická i mentální kondice není dána věkem, ale tím, jak se člověk po celý život udržoval.
Flexibilní pracovní úvazky: Firmy budou muset zavádět flexibilní pracovní modely – zkrácené úvazky, hybridní režimy a sdílená pracovní místa. Tyto možnosti umožní starším zaměstnancům pracovat efektivněji, aniž by ohrozili své zdraví. Podle aktuálních údajů Ministerstva práce a sociálních věcí sice podíl zkrácených úvazků meziročně vzrostl ze šesti na devět procent, ale z evropského pohledu je to stále nedostatečné.
Věková diverzita: Stárnutí populace změní dynamiku týmů i firemní kulturu. Firmy, které se naučí efektivně řídit věkově pestré kolektivy, získají významnou konkurenční výhodu.
Ergonomie práce: Investice do ergonomie a zdravotní prevence budou zásadní. Atraktivita zaměstnavatele pro starší pracovníky bude záviset na nabídce flexibilních pracovních možností a rolí, které zhodnotí jejich odborné zkušenosti.
Mentoring a školení: Zkušení pracovníci mohou působit jako mentoři, školitelé i strategičtí partneři. Jejich přínos spočívá v předávání know-how a podpoře profesního růstu mladších kolegů.
Celoživotní vzdělávání: Firmy by měly začlenit principy celoživotního vzdělávání do své personální strategie. Starší zaměstnanci často vynikají vyšší odolností a schopností zvládat nejistotu, ale zároveň potřebují držet krok s aktuálními trendy a osvojit si digitální nástroje, které jsou dnes běžnou součástí pracovního prostředí.
Firmy, které se dokážou přizpůsobit této nové realitě, nejen zvládnou posun odchodů do důchodu na pozdější věk, ale mohou z demografických změn výrazně profitovat.